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人力資源部應該給考核者提供一份描述員工工作行為規范的表格
日期:2021-10-30 瀏覽
績效考核方法有很多種,根據企業、部門自身的特點來選擇合適的考核方法,績效考核才能落到實處,才能發揮預期的效力。
1.簡單排序法


簡單排序法是所有考核方法當中成本最小、最簡便易行的方法,適合員工比較少的企業或部門??己苏邔T工的工作情況由好到差依次進行排序,得出績效考核結果。但是這種方法比較粗糙,很難得到一個比較合理的考核結果,而且不適合員工較多的企業。


2.交替排序法


交替排序法是簡單排序法的一個變形,考核者首先在所有需要評價的員工中挑選出最好和最差的員工,將他們分別列為第一名和最后一名。然后在余下的員工中再選擇出最好和最差的員工,分別列為第二名和倒數第二名。以此類推,直到將所有的員工排列完畢,就可以得到所有員工的績效結果。
交替排序法也比較容易操作,適用于考核同一工作職責的員工,但是在實際操作過程中,也需要注意,尤其是當兩個或幾個員工的績效結果比較接近時,如操作不當,則容易造成不公平的現象。


3.配對比較法


配對比較法也叫作成對比較法、兩兩比較法,是指當評價某一指標時,將每一名員工與其他員工進行逐一比較,并將每一次比較中的優勝者選出,最后,根據每一名員工的優勝次數多少進行排序。這一方法的比較標準往往比較籠統,不是比較員工具體的工作行為和工作成果,而是考核者對員工的整體印象。如表5-5、表5-6所示,從工作態度維度來對張明、李青、王燦、趙雪、孫悅5個人進行兩兩比較,具體操作方法如下。
表5-5 配對比較法的評價過程
表5-6 配對比較法的評價結果
員工姓名 優勝次數 排名
張明 1 4
李青 3 2
王燦 2 3
趙雪 0 5
孫悅 4 1
配對比較法適用于工作內容相同的員工之間的比較,可以區分不同員工的工作績效,得到較為準確的評價等級。但是,當考核對象數量較多時,實際工作量就會比較大,操作費時,會過多地消耗管理成本。


4.強制分布法


強制分布法又稱為硬性分配法,是依據數理統計中的正態分布概念,將所有員工分為杰出、優秀、良好、合格與不合格5種情況,其中,杰出和不合格的員工占少數,而多數員工都集中分布在優秀與合格之間。其典型的分布形式如圖5-1所示。
圖5-1 強制分布法分布形式
在實際操作過程中,很多企業都會對分布形式做一定程度的變通,以符合企業或部門的特點?,F在很多企業都將員工的績效分為3個等級,其中,績效優者約占20%,績效差者約占10%,績效中等者占70%。也有的企業將員工績效分為4個等級,其中,績效優者和績效差者各占10%,績效良好和績效一般者各占40%。
績效強制分布法可以克服考核者考核要求過于嚴厲或過于寬松帶來的偏差,也可以克服平均主義的分布誤差,適用于考核對象較多且考核者不止一人的情況。但是,這種方法也存在一定的缺陷,如果員工的實際業績與企業設定的分布樣式存在出入,那么按照考核者的設定對員工進行強制區分,容易引起員工不滿。



5.關鍵事件法


關鍵事件法是指管理者觀察、記錄員工的關鍵事件,即特別好或特別差的工作行為,然后根據這些關鍵事件對員工的工作績效進行評價的一種考核方式。關鍵事件法是對一件事情的描述,要形成書面報告,可以為企業安排員工培訓提供依據。但是,由于書面報告是管理者對員工的某一工作行為進行的描述,不能實現員工與管理者之間的雙向交流,因此,在一定程度上具有片面性。因此,關鍵事件法需要結合其他方法來克服自身的缺陷。


6.行為對照表法


行為對照表法是比較常用的一種方法。在使用時,人力資源部應該給考核者提供一份描述員工工作行為規范的表格,考核者將員工的工作行為與表中的規范行為進行對照,找出與員工工作行為最為貼切的描述,這一方法得到的評價結果比較客觀、可靠。
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