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企業要根據不同管理層次員工特點采用不同的薪酬管理模式
日期:2021-10-30 瀏覽
科學建立基于績效的各層次薪酬管理體系


科學建立基于績效的各層次薪酬管理體系應該重點關注以下幾個方面:





1.工資總額的確定體現企業整體績效


企業要根據上級主管部門下達的工資總額及管理要求,結合自身實際,改變與產值掛鉤的方式,制定與企業凈利潤增長率、資產保值增值率以及薪酬調研結果等指標掛鉤的工資總額管理辦法,所屬各單位、各部門按要求提取月度、季度、年度工資總額,并確定每年的工資增長率。


2.企業要根據不同管理層次員工特點采用不同的薪酬管理模式


一般來說,對公司、分公司領導實行年薪制,由基本薪酬和年度績效薪酬構成,而且是根據單位完成的利潤指標確定相應的年薪檔次,利潤高年薪就高,基本薪酬主要是保證領導成員基本的收入水平,要想獲得更高的薪酬,主要靠完成指標獲得相應的績效薪酬;對職能部門實行崗位績效工資制,由崗位工資和月度、季度、年度績效工資構成,相對于領導而言,員工年度績效工資所占比重要小一些,主要是保證該類人員薪酬待遇的一定穩定性;項目部實行期薪制,由崗位工資和月度、節點考核、項目考核績效工資構成,對作業層的操作人員靈活實行多種薪酬模式,根據他們的工作特點和需求可選擇采用工程量計件制、崗位績效工資制、月工資包干制等薪酬模式;對企業緊缺的人才或特招人才可實行協議薪酬,“特才特薪”,做到才有所得、才有所值。





3.設立特別的績效獎勵,作為對薪酬管理模式的有效補充


對在經營、科技創新、質量創優、管理創新等不同專業系列為企業做出突出貢獻的優秀人才設立專項獎勵辦法,以充分調動各系列員工的積極性。對取得超額利潤的單位實行超利潤提成方式,實現利潤共享。完善中長期薪酬激勵機制,對連續完成任務的單位可設立期權獎勵、責任期獎勵,以防止追求短期效益,保證企業的可持續發展。將績效考核與績效薪酬(績效工資)有效對接。實際工作中,每一層次的績效考核頻次、考核結果、考核檔次一定要與薪酬制度中相應的績效工資類別對應,并有相應的計算、發放薪酬辦法,且及時兌現,才能發揮績效考核、薪酬管理獎優罰劣的作用,每個單位、每個部門、每位員工干好干壞就不一樣,才不會出現新型的“大鍋飯”“搭便車”現象。

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