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碎片化:序幕初開的培訓博弈
日期:2021-10-30 瀏覽
專訪復星保德信人壽保險首席人才官 羅晶先生


羅晶個人簡介:
羅晶先生現任復星保德信人壽保險有限公司總經理助理、首席人力資源官,目前全面負責公司人力資源管理工作,并負責公司在全國范圍內的分支機構拓展工作。他曾歷任國泰人壽保險有限公司多元行銷部總經理、人力資源部副總經理、個險市場部助理總經理和江蘇分公司總經理助理等職務。從人力資源等支持職能到市場營銷等業務職能,從總部運籌規劃到分支機構經營管理,羅晶先生具有豐富和完整的金融保險業工作經歷。十幾年來,羅晶先生在人力資源規劃、薪酬激勵、培訓發展、績效管理和組織發展等方面,累積了豐富的理論和實踐經驗。羅晶先生分別獲有復旦大學國際政治系學士和英國利茲大學管理學碩士學位,以及高級人力資源管理師和高級壽險管理師等專業資格。羅晶先生熱心公益,并熱愛音樂、旅游、運動和閱讀。
復星保德信人壽保險公司簡介:
復星保德信人壽保險有限公司是由復星集團與美國保德信金融集團聯合發起組建的合資保險公司,經中國保險監督管理委員會批準,于2012年9月正式成立,總部位于上海。公司注冊資本為5億元人民幣,股東雙方各持有合資公司50%的股份?;诠蓶|雙方相同的經營理念,復星保德信致力于成為一家“成功并與眾不同”的人壽保險公司。公司立足于股東的優勢與資源,通過職場營銷、代理人、銀行保險、多元行銷等不同銷售渠道,運用以價值為基礎的需求分析方式,以客戶為中心提供差異化的產品與服務。復星保德信秉持“以人為本,人才第一”的理念,倡導具有團隊精神、誠實正直、高忠誠度的企業文化,并以此作為吸納行業人才的主要標準。在公司高效務實的管理團隊帶領下,發展一支懷揣共同理想、擁有豐富經驗的行業精英團隊。
“優秀的管理者,必須能夠精準把握企業所面臨的環境和擁有的資源,了解企業在不同階段的需求及未來的規劃,‘一招鮮、一刀切’的人力資源規劃、策略是不存在的,只有深刻理解企業戰略,立足于企業當前的整體大局、體系、環境及其運作中,人力資源才能有效把握到企業需求點和重點,才能最大化發揮人力資源部門的價值。培訓與發展作為企業人力資源管理的核心之一,在未來會呈現出多元化、個性化、碎片化的特征,這不僅是企業培訓的發展趨勢,更是一個時代的特征,作為企業及人力資源部門,縱然不能實時引領潮流、站在最前列,也應懂得觀察、識別這種趨勢,并能迅速找出契合企業特點與員工需求的方案,去適應這種時代、環境、趨勢與變化,順勢而為?!?br /> 《人力資本管理》:您擁有從人力資源等支持職能到市場營銷等業務職能,從總部運籌規劃到分支機構經營管理的豐富而多樣的工作經歷,請您和我們分享一下您的職業生涯?
羅晶:一路走來,十分幸運經歷了人力資源、行政、兼并收購、風險管控、機構拓展、運營服務、分公司管理、品牌廣宣、代理人營銷、多元行銷等多個職能領域的鍛煉。當然,人力資源是我積累最為豐碩的領域??v覽豐富多彩的職業生涯,我有一點始終未變,即好奇心。正因為始終抱有強烈的好奇心,才推動我不斷去探索:渴望不斷探索自我潛力的極致,如何才能更多、更快、更好;更是因為好奇心,令我渴望看到不一樣的精彩,期待360度的寬闊視野。
第六屆中介發展論壇留影
古人云:“天時、地利、人和”,好奇心雖然關鍵,但也離不開外部機遇以及內在的決心和毅力?;仡櫸以浀亩啻温殬I發展轉型,哪怕最初源于企業需求,也大多最終取決于內心深處的意愿。既然企業都對我有信心,當然我要對自己有信心!況且,通過這些歷練,個人的能力、視野、思維、職涯發展都能突破精進,如此精彩的人生經歷和寶貴財富,何樂而不為?
《人力資本管理》:企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行的。您認為,企業人力資源規劃如何能真正體現企業發展戰略?企業在進行人力資源規劃的時候,最大的挑戰是什么?
羅晶:人力資源規劃若要真正體現企業發展戰略,首先要“懂”企業的戰略。貌似是陳詞,確實最關鍵。人力資源戰略規劃絕不是閉門造車的結果,其難點在于如何將企業的戰略與人力資源“選、用、育、留”恰到好處地緊密結合,必須精準地判斷并貼切企業的核心需求。而做到這一點的前提即要“懂”企業的戰略。
無論何種類型的企業(國有、歐美外資、其他外資還是民營),無論是在企業的初創期、快速成長期、穩健發展期還是收縮期,其發展戰略必定是迥異的,與之相應的人力資源管理的核心問題與工作重點也必定不同。因此,人力資源部門首先應該明確把握企業未來發展的戰略目標和戰略規劃,如果此方面的把握有欠火候,那么人力資源戰略規劃將成為無源之水、無本之木。作為企業人力資源部門,需要厘清和識別企業在不同階段的戰略中最關鍵、最緊要的需求。與此同時,需要通盤分析企業總體戰略、未來業務計劃并反思以往內部人力資源實踐中的不足,從而制定出人力資源戰略及規劃(如變革型戰略、進攻型戰略、防御型戰略、多元化戰略等)。切忌將人力資源戰略與企業總體戰略脫節。
由此可見,人力資源戰略規劃最為關鍵的是“把脈”,它不僅是人力資源戰略規劃成敗的關鍵,更是人力資源戰略規劃最大的挑戰。優秀的管理者,一定要精準把握企業所面臨的環境,了解企業在不同階段的需求、背后原因以及未來的規劃。企業所面臨的環境包括企業外部行業發展的狀況與趨勢、勞動力市場供需情況、相關法律法規等大的背景,企業內部的競爭策略定位、管理狀況、組織狀況、經營狀況、企業文化建設、資本與財務實力等;了解企業不同階段的需求是指,準確把握不同發展階段人力資源戰略的類型,以契合企業的內外部環境與發展的需求。僅以招聘為例,在不同階段,企業發展的速度、人才的質量,需要匹配的招聘戰略和方法都是不同的,這意味著人才的構成、素質、經驗、能力要求都要相匹配,且招聘策略和方法也會隨之變化。因此,企業進行人力資源戰略和規劃必須立足于企業當前的整體大局、體系、環境及其運作中,要緊密把握企業發展的節奏、特點、戰略的需求,才能最大化發揮人力資源部門的價值。
員工生日會
《人力資本管理》:當前,高科技的發展和組織學習技術的不斷演變,導致企業未來培訓與發展的模式將發生巨大變化。那么,您認為未來企業培訓與發展的趨勢是什么,有哪些挑戰?
羅晶:目前,多數企業培訓面臨來自于企業內部領導者與各部門的挑戰,這一方面表現出對于培訓價值的高度重視,而另一方面又困惑于培訓的價值、效果難以量化。在此背景下,未來企業培訓與發展的趨勢呈現為三大特點,即多元化、個性化、碎片化。
多元化,即企業開展培訓的形式、方法等呈現出多元、多樣性的特征。不可否認,傳統的“請進來、送出去”培訓形式較為單一,多以課堂培訓、戶外拓展等為主,難以完全滿足企業日新月異的培訓發展需求。企業培訓必須打多元組合拳求變。但這并不意味著完全拋棄現有的培訓方式,而是融合當前高科技、新媒體等,開發并創新培訓模式,打破傳統桎梏。網絡大學、網絡課堂等在線培訓形式由于不受時間、空間、地點限制,以及明顯的規模成本優勢愈發受到企業的青睞,學員接受度也逐漸提高。雖然其也有局限,但對于傳統的培訓方式而言是十分有益的補充。毋庸置疑,傳統的課堂培訓依舊有其無法替代的效果,只是針對的目標人群不同。但是,要使課堂培訓的形式有新意和更突顯的實效,就需要思考企業培訓的個性化。
企業培訓很大的一個難點在于對培訓需求的把握與拿捏。企業組織內部培訓,往往需要達到一定人數規模,但是現在越來越分散的個性化需求凸顯,要準確地把握所有人員的通用培訓需求的難度超乎想象。如果人數規模相對較少,專門外請講師,效用及成本的合理性也有待斟酌。因此,企業培訓需要愈發注重個性化、差異化設計,更具有針對性地對目標小眾人群開展培訓(可進行內訓、網絡課堂亦或是外送)。采取多頻次小班制培訓,以滿足個性化需求,這不僅利于實際操作,對于培訓的產出、效果也更加有利。
企業培訓多元化了、個性化了,并不表示其預期效果皆大歡喜?,F在培訓課堂上手機控、低頭族數不勝數,尤其在高度競爭和工作壓力下,員工的大塊兒培訓時間越來越難協調,反思培訓課堂:做小、做精何嘗不可?因此,企業培訓碎片化顯得十分必要。眾所周知,培訓既可以是主動的也可以是被動的,而培訓的碎片化可以充分利用這種優勢,結合新媒體、高科技等運用諸如微博、微信、郵件的形態(微博課堂、微信課堂)進行推送,采用被動觸發式的推送培訓。當然,被動推送的效果相較于主動積極的方式,其效果必然存在差異。但是,如果精心設計,推送的內容夠好、呈現形式夠人性化、足夠吸引眼球,不僅能夠樹立微培訓品牌,也會在企業內讓員工潛移默化地形成一種習慣、氛圍,逐漸地由被動學習變為主動學習。
總而言之,企業培訓的未來發展呈現出多元化、個性化、碎片化的特征,這不僅是企業培訓的發展趨勢,更源于時代的特點。作為企業及企業的人力資源部門,縱然不能引領潮流,但應懂得觀察、識別這種趨勢,并能迅速找出契合企業特點與員工需求的方案,去適應時代、環境、趨勢與變化,順勢而為。
《人力資本管理》:您認為,保險行業人才市場呈現哪些特點?未來的人才需求趨勢是什么?
羅晶:要談保險行業人才市場呈現出的特點,有必要首先明確保險行業人才的特點。保險行業人才分為兩大類,一類是人數龐大且快進快出的銷售代理人。目前,保監會允許壽險銷售人員(代理人),無須簽訂勞動合同,只須簽訂代理協議,薪酬建構在銷售傭金基礎上,沒有社保,甚至也無底薪。對于代理人而言,由于被視作“個體戶”、“自營”,很容易激發其銷售熱情。但是,隨著整個社會保障覆蓋面的普及和認知度的提升,不僅保險業銷售人才入行造成很大的壓力,更推高了保險行業銷售代理人流動率:近3年整個保險業的代理人總數都在下滑。第二類是簽訂勞動合同的人員。此類人群的流動性與中國市場的現狀較為匹配(中國人才市場的特點之一為人才對單一企業的忠誠度不高,一方面由于中國經濟的迅速發展,機會增多;另一方面由于各行業之間的時運變化多)。
中國保險行業自對外開放以來,境外保險職業經理人紛至沓來,潮涌般進入中國市場。在中國保險業發展相對滯后的初期,且缺乏中高端人才的背景下,境外職業經理人的到來不僅促進了中國保險市場的專業化,更提升了國際化水平,縮短了與發達國家保險市場的差距。同時,中國本土保險職業經理人的發展速度、潛力以及成長非常驚人,尤其擁有天然的突出優勢——“接地氣”:更加熟悉本土市場,包括消費者的需求、合作方以及政府監管機構的想法,了解本土市場的經營規律以及商業技巧。
2012端午節包粽子比賽
中國保險業在過去十多年的快速發展,推動整個保險行業不斷提升對本土中高端人才的信心。未來中國保險業的人才趨勢是外資企業的經營策略越來越本土化、人才策略也越來越本土化。整個保險業人才市場的特點即人才流動頻繁,本土化、專業型人才的需求量大,中高端人才專業化、國際化要求和水平快速提升。同時,中資保險企業的人才將越來越國際化和專業化。
《人力資本管理》:企業的薪酬體系對企業的發展有著舉足輕重的作用,目標是使員工行為與企業的行為保持高度一致,有效地將廣大員工團結在一起,實現企業利潤最大化。那么,您認為企業應當如何強化薪酬的激勵作用?
羅晶:薪酬是每個員工最關心的民生問題,薪酬管理對于企業是非常核心的問題。通常來說,企業的薪酬管理策略要符合“激勵性、競爭性、公平性”。但是,要讓企業薪酬體系充分發揮其激勵作用,企業需從多方面考量。
首先,要明確企業薪酬在行業中的整體水平。以復星保德信為例,復星保德信每年都會參加權威的市場調研,以便清楚地定位企業的收入水平在整個行業當中的分位值。企業薪酬水平過低,容易在市場上缺乏競爭性;企業的薪酬水平過高,又會對企業形成巨大的成本壓力,對企業的財力(利潤)產生不利影響。如果薪酬的激勵性和有效性之間產生矛盾,薪酬的激勵作用就無從談起。
其次,提高并強化績效與激勵的區分度。以保險行業為例,外資保險企業與中資保險企業相比,薪酬激勵上呈現出短期激勵占比小的特點。那么,員工表現好壞與否與薪酬激勵差異有限,就會造成對優秀人才的激勵不足,以及優秀人才、普通人才、績差人才的區分度不夠的問題。中資保險企業的短期激勵占比相對較大,但容易出現職業經理人的短期行為,需要通過設計獎金遞延發放、長期激勵等機制降低經營風險,倡導職業經理人和企業的可持續健康發展。所以,獎優懲劣的差異度一定要足夠明顯,加大短期激勵的影響度、區分度,樹立標桿效應,鼓勵趕超比拼的良性競爭。而且,從中國大陸的經濟、社會環境來看,是現階段最有效的激勵機制,同時,這也是整個保險行業薪酬激勵方面不斷深化探索的方向。
《人力資本管理》:領導人才稀缺已經是中國企業面臨的一項最大挑戰,領導力發展成熟度亟待提高也已成為中國企業的一種共識,很多企業也投入了大量的時間和精力培養管理者的領導力,但是收效甚微,您認為出現這種狀況的原因是什么?
羅晶:首先,我非常認可這一觀點。一方面,領導力的重要性越發引起圍觀,而另一方面,中國企業領導力的現狀不容樂觀。企業將大量的時間與精力投入到管理者領導力的培養而收效甚微的原因可能有三。其一,企業并未找到合適的路徑提升中高層的領導力。眾所周知,普通培訓很難實現領導力的提升?,F在人力資源行業中比較流行的一種業態即企業教練、高管教練(Coaching),這確實是一種有益的探索,但是在國內真正能夠勝任此任務、能夠滿足企業需求的機構或個人都十分有限。而且,中國企業多數還不舍得為領導力的提升投入,一個是支付能力,一個是意識不夠強。
其二,企業所采取的培訓未能滿足差異性的領導力需求。每一位管理者在領導力方面的特點千差萬別(如團隊管理能力不強、影響力不強、企業家精神不強)。企業一方面可提供部分共通的培訓,另一方面也可提供一定的經費,充分滿足中高層管理人員突出的個性化差異,提供資源、工具和渠道幫助他們實現領導力的提升,持續積極鼓勵他們多學習、多討論、多交流。當然,最為重要的是在企業內部建立一種領導力學習的氛圍,從總經理到其他高層都樂于積極提升領導力的意愿和氛圍。
其三,與中國企業中高層管理者的意識、職業發展態度有關。領導力的提升是一個持續漸進的過程,外在的各種培訓是一方面,但更多需要管理者個人的自我學習與成長。企業須不斷鼓勵與支持企業中高層職業經理人的自我修煉,激發其自我學習和提升的意愿。任何人都有惰性,領導者也不例外。企業需要通過各種渠道促其打開心扉,幫助其打破思維束縛,讓其產生一種緊迫性,一方面降低高層經理人出現學習鈍化、學習敏銳度降低的概率,另一方面“推拉并舉”,使其主動自發地去挑戰個人能力極限,實現領導力的飛躍。
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